עצות למעסיקים/ות

 

איתור כוח-אדם לארגון שלך דורש זמן ותכנון. הימנע מטעויות שכיחות בכך שתדבק בתכנית איתור אסטרטגית ותשקיע זמן ומאמץ בתהליך יסודי.

כישורים מציעה את הצעדים הבאים לאיוש מוצלח:

נסח תיאור תפקיד מציאותי וממוקד

  • הגדר את מטלות התפקיד ואת הציפיות ממי שממלא אותו.
  • כלול בתיאור את הדרישות שיציב הצוות בפני ממלא התפקיד.
  • ודא שהתפקיד תואר באופן מציאותי.
  • הוסף תרשים ארגוני עם היררכיית דיווח מסומנת בבירור.

I

I

נסח תיאור תפקיד מציאותי וממוקד

  • הגדר את מטלות התפקיד ואת הציפיות ממי שממלא אותו.
  • כלול בתיאור את הדרישות שיציב הצוות בפני ממלא התפקיד.
  • ודא שהתפקיד תואר באופן מציאותי.
  • הוסף תרשים ארגוני עם היררכיית דיווח מסומנת בבירור.

פרסם את המשרה

  • זהה את המסגרות שבהן אפשר למצוא את המועמד האופטימלי.
  • פרסם את המשרה הפנויה באמצעי תקשורת נגישים למועמד האופטימלי.
  • הפץ את הידיעה על המשרה הפנויה באופן ממוקד קהילה מקצועית, והרחב את התפוצה גם למעגלים שכנים, כדי שהחיפוש יהיה ממוקד ויעיל.
  • תגמל עובדים שמגייסים מועמדים מתאימים.
  • הימנע מלפרסם את המשרה במשך פרקי-זמן ארוכים – כדי שלא ייראה שהארגון אינו מצליח למשוך מועמדים ראויים, ולא לפגוע במוניטין שלו.

הערה: מסעות פרסום באתרי אינטרנט לא-רלוונטיים עלולים להביא למבול של מועמדים לא מתאימים, ואגב כך לפגוע ביכולתם להבחין במועמדים הרלוונטיים.

II

II

פרסם את המשרה

  • זהה את המסגרות שבהן אפשר למצוא את המועמד האופטימלי.
  • פרסם את המשרה הפנויה באמצעי תקשורת נגישים למועמד האופטימלי.
  • הפץ את הידיעה על המשרה הפנויה באופן ממוקד קהילה מקצועית, והרחב את התפוצה גם למעגלים שכנים, כדי שהחיפוש יהיה ממוקד ויעיל.
  • תגמל עובדים שמגייסים מועמדים מתאימים.
  • הימנע מלפרסם את המשרה במשך פרקי-זמן ארוכים – כדי שלא ייראה שהארגון אינו מצליח למשוך מועמדים ראויים, ולא לפגוע במוניטין שלו.

הערה: מסעות פרסום באתרי אינטרנט לא-רלוונטיים עלולים להביא למבול של מועמדים לא מתאימים, ואגב כך לפגוע ביכולתם להבחין במועמדים הרלוונטיים.

נהל תהליך ראיונות יסודי

  • בנה פנל מראיינים רלוונטי, שיהיה מורכב מאנשי מקצוע המכירים היטב את דרישות התפקיד ואת תרבות הארגון.
  • שתף בתהליך הראיונות את הממונה הישיר על ממלא התפקיד.
  • תכנן ותאם מראש את השאלות שיוצגו בראיונות.
  • התנהג למועמדים בכבוד ובאדיבות – בכך תקדם את יחסי הציבור שלך.
  • בקש מהמראיינים לנמק את דעתם על המועמדים ולרשום דברים שעוררו אצלם ספקות.
  • הטל על אחד מחברי פנל המראיינים לדאוג לבירור נקודות ושאלות שהועלו במהלך הריאיון.
  • עדכן תקופתית את המועמדים על מצב מועמדותם.
  • שמור על מומנטום חיובי במהלך האיתור – הימנע מתהליכים מסורבלים שעלולים לגרום עיכובים.

III

III

נהל תהליך ראיונות יסודי

  • בנה פנל מראיינים רלוונטי, שיהיה מורכב מאנשי מקצוע המכירים היטב את דרישות התפקיד ואת תרבות הארגון.
  • שתף בתהליך הראיונות את הממונה הישיר על ממלא התפקיד.
  • תכנן ותאם מראש את השאלות שיוצגו בראיונות.
  • התנהג למועמדים בכבוד ובאדיבות – בכך תקדם את יחסי הציבור שלך.
  • בקש מהמראיינים לנמק את דעתם על המועמדים ולרשום דברים שעוררו אצלם ספקות.
  • הטל על אחד מחברי פנל המראיינים לדאוג לבירור נקודות ושאלות שהועלו במהלך הריאיון.
  • עדכן תקופתית את המועמדים על מצב מועמדותם.
  • שמור על מומנטום חיובי במהלך האיתור – הימנע מתהליכים מסורבלים שעלולים לגרום עיכובים.

בדוק המלצות

  • בדוק המלצות ממעסיקים קודמים.
  • אל תסמוך רק על מכתבי המלצה.
  • שוחח עם מעסיקים קודמים – בשעות שנוחות להם ובדיסקרטיות.
  • שמור על חסיון ההמלצות, כדי שתוכל להשיג מידע על חולשותיו של המועמד.
  • בקש המלצות ממעסיקים בדרגים שונים בתוך הארגון כדי לקבל נקודות-מבט מגוונות.
  • בקש דוגמאות קונקרטיות המלמדות על מעלותיו ועל חסרונותיו של המועמד – אל תסתפק בקלישאות.
  • הודה לממליצים על הקדשת זמנם, והשאר אפשרות לפניות נוספות אליהם בשלב מאוחר יותר בתהליך האיתור.

IV

IV

בדוק המלצות

  • בדוק המלצות ממעסיקים קודמים.
  • אל תסמוך רק על מכתבי המלצה.
  • שוחח עם מעסיקים קודמים – בשעות שנוחות להם ובדיסקרטיות.
  • שמור על חסיון ההמלצות, כדי שתוכל להשיג מידע על חולשותיו של המועמד.
  • בקש המלצות ממעסיקים בדרגים שונים בתוך הארגון כדי לקבל נקודות-מבט מגוונות.
  • בקש דוגמאות קונקרטיות המלמדות על מעלותיו ועל חסרונותיו של המועמד – אל תסתפק בקלישאות.
  • הודה לממליצים על הקדשת זמנם, והשאר אפשרות לפניות נוספות אליהם בשלב מאוחר יותר בתהליך האיתור.

בחן את המועמד

  • בשלב הראשון העמד את המועמד במבחנים בכתב, ובשלבים המתקדמים של התהליך בקש ממנו פרזנטציות בעל-פה, כדי שוועדת החיפוש תוכל לקבל תמונה ברורה על כישוריו המקצועיים והאנליטיים ועל יכולתו לעמוד בפני קהל ולתקשר עם אנשים.
  • כוונן את ההבדלים בין המועמדים הסופיים על ידי מבחן “שאלות זהות”, שהם יצטרכו לענות עליהן בכתב ובפרק זמן מוגבל.

מעסיקים ישראלים רבים משתמשים במבחנים פסיכומטריים כשיטות לקביעת התכונות האישיות והיכולות של המועמדים הפוטנציאליים. זכור כי יום שלם של בחינות דורש מן המועמדים השקעה של זמן ואנרגיה. לכן רצוי מאוד להודיע למועמד כבר בריאיון הראשון על דרישה זו.

V

V

בחן את המועמד

  • בשלב הראשון העמד את המועמד במבחנים בכתב, ובשלבים המתקדמים של התהליך בקש ממנו פרזנטציות בעל-פה, כדי שוועדת החיפוש תוכל לקבל תמונה ברורה על כישוריו המקצועיים והאנליטיים ועל יכולתו לעמוד בפני קהל ולתקשר עם אנשים.
  • כוונן את ההבדלים בין המועמדים הסופיים על ידי מבחן “שאלות זהות”, שהם יצטרכו לענות עליהן בכתב ובפרק זמן מוגבל.

מעסיקים ישראלים רבים משתמשים במבחנים פסיכומטריים כשיטות לקביעת התכונות האישיות והיכולות של המועמדים הפוטנציאליים. זכור כי יום שלם של בחינות דורש מן המועמדים השקעה של זמן ואנרגיה. לכן רצוי מאוד להודיע למועמד כבר בריאיון הראשון על דרישה זו.

הצע את המשרה וקיים משא ומתן על התנאים

  • הצע הצעת עבודה ברורה, הכוללת תיאור של התפקיד, גובה המשכורת ברוטו, חבילת ההטבות, אחזקת רכב, ימי חופשה וסעיף המפרט את מועדי ההודעה מראש על פיטורין או התפטרות.
  • התאם את התפקיד כדי למקסם את יתרונותיו של המועמד שנבחר ולצמצם את חולשותיו.
  • מנה אדם מוסמך אחד מתוך הארגון לניהול המשא-ומתן.
  • הקצה למועמד תקופת ניסיון בת שלושה עד שישה חודשים. את חבילת ההטבות אפשר לתת רטרואקטיבית בתום תקופת הניסיון.
  • ודא שהמועמד יסכים להצעה אפילו אם דרישות המשכורת שלו, שהיו תחרותיות ומציאותיות, לא נענו. אפשר  להשיג זאת על ידי בניית תכנית שכר הדרגתית, ששלביה מבוססים על הישגים ועל נקודות-ציון מקצועיות.
  • ודא ששני הצדדים חתמו על החוזה לפני שהמועמד מתחיל בעבודתו.

VI

VI

הצע את המשרה וקיים משא ומתן על התנאים

  • הצע הצעת עבודה ברורה, הכוללת תיאור של התפקיד, גובה המשכורת ברוטו, חבילת ההטבות, אחזקת רכב, ימי חופשה וסעיף המפרט את מועדי ההודעה מראש על פיטורין או התפטרות.
  • התאם את התפקיד כדי למקסם את יתרונותיו של המועמד שנבחר ולצמצם את חולשותיו.
  • מנה אדם מוסמך אחד מתוך הארגון לניהול המשא-ומתן.
  • הקצה למועמד תקופת ניסיון בת שלושה עד שישה חודשים. את חבילת ההטבות אפשר לתת רטרואקטיבית בתום תקופת הניסיון.
  • ודא שהמועמד יסכים להצעה אפילו אם דרישות המשכורת שלו, שהיו תחרותיות ומציאותיות, לא נענו. אפשר  להשיג זאת על ידי בניית תכנית שכר הדרגתית, ששלביה מבוססים על הישגים ועל נקודות-ציון מקצועיות.
  • ודא ששני הצדדים חתמו על החוזה לפני שהמועמד מתחיל בעבודתו.

הכשר את העובד החדש וקלוט אותו בארגון

סלק מהמורות מתהליך הקליטה על ידי מינוי עובד שיציג את העובד החדש בפני הצוות, ילמד אותו את תהליכי העבודה ויכשיר אותו לתפקיד הספציפי שעליו לבצע.

VII

VII

הכשר את העובד החדש וקלוט אותו בארגון

סלק מהמורות מתהליך הקליטה על ידי מינוי עובד שיציג את העובד החדש בפני הצוות, ילמד אותו את תהליכי העבודה ויכשיר אותו לתפקיד הספציפי שעליו לבצע.

הערך את ביצועי העובד

ערוך הערכה מתועדת של ביצועי העובד מדי שנה לפחות, כדי לשפר את ביצועיו באמצעות ביקורת בונה.

תגמל עובדים מצטיינים כדי לשפר את תפוקתם ואת נאמנותם לארגון ולעודד את העובדים האחרים לנהוג כמותם.

VIII

VIII

הערך את ביצועי העובד

ערוך הערכה מתועדת של ביצועי העובד מדי שנה לפחות, כדי לשפר את ביצועיו באמצעות ביקורת בונה.

תגמל עובדים מצטיינים כדי לשפר את תפוקתם ואת נאמנותם לארגון ולעודד את העובדים האחרים לנהוג כמותם.

כשאינך מצליח למצוא מועמד אופטימלי

  • ערוך מחדש את תיאור התפקיד והערך את חבילת התגמול כדי לבדוק אם הם מציאותיים.
  • החלט על אילו צדדים בתיאור התפקיד הארגון יכול להתפשר ולהתגמש.
  • תקן את תיאור התפקיד ואת חבילת התגמול כדי למשוך מועמדים חדשים.
  • בדוק אם אפשר לשלב את תפקודי המשרה בפונקציות קיימות בתוך הארגון. כך תוכל לבטל את הצורך במשרה זו, זמנית לפחות.

IX

IX

כשאינך מצליח למצוא מועמד אופטימלי

  • ערוך מחדש את תיאור התפקיד והערך את חבילת התגמול כדי לבדוק אם הם מציאותיים.
  • החלט על אילו צדדים בתיאור התפקיד הארגון יכול להתפשר ולהתגמש.
  • תקן את תיאור התפקיד ואת חבילת התגמול כדי למשוך מועמדים חדשים.
  • בדוק אם אפשר לשלב את תפקודי המשרה בפונקציות קיימות בתוך הארגון. כך תוכל לבטל את הצורך במשרה זו, זמנית לפחות.

כשהאיוש אינו עולה יפה

  • יש להיפרד במהירות ובהחלטיות.
  • יש לדאוג שעובד שפוטר לא יגיע למקום העבודה אחרי תאריך הפיטורין.
  • יש לעשות מיד הערכה לאיתור הגורמים לשגיאה ולנקוט צעדים כדי לוודא שהיא לא תישנה.

למרבה הצער, שגיאות בקבלת עובדים אינן נדירות. משאבי האנוש של הארגון הם הנכס החשוב ביותר שלו. איתור זהיר ונכון, יחד עם טיפוח יעיל של העובדים, הם המפתח להמשך הצלחתו של הארגון.

X

X

כשהאיוש אינו עולה יפה

  • יש להיפרד במהירות ובהחלטיות.
  • יש לדאוג שעובד שפוטר לא יגיע למקום העבודה אחרי תאריך הפיטורין.
  • יש לעשות מיד הערכה לאיתור הגורמים לשגיאה ולנקוט צעדים כדי לוודא שהיא לא תישנה.

למרבה הצער, שגיאות בקבלת עובדים אינן נדירות. משאבי האנוש של הארגון הם הנכס החשוב ביותר שלו. איתור זהיר ונכון, יחד עם טיפוח יעיל של העובדים, הם המפתח להמשך הצלחתו של הארגון.